Voor een zieke werknemer is het van belang dat de werkgever zijn/haar gezondheidsklachten serieus neemt. Dat is niet altijd het geval, althans niet zonder meer. De rapportage die een werkgever van de bedrijfsarts over de zieke werknemer ontvangt, is omwille van de privacy van de werknemer beperkt. Werkgevers kunnen om die reden twijfels hebben over de ernst ervan. Dat doet zich met name voor als een werknemer zich na een conflict met de werkgever ziek meldt. Onbegrip en irritatie over afwezigheid van de werknemer wegens ziekte (“hij is niet écht ziek!”) kunnen dan doorklinken in de communicatie met de werknemer, hetgeen het gevoel van de werknemer dat zijn klachten niet serieus worden genomen, versterkt.
Als een werknemer in alle vertrouwelijkheid van een mediation aan zijn werkgever uitleg wil en kan geven over zijn gezondheid, kan dat verhelderend werken. Een voorbeeld daarvan was een mediation waarin de werknemer vertelde dat zijn echtgenote een alcoholprobleem had en dit een enorme en zware wissel trok op het gezin. Een herverdeling van taken op het werk en andere werktijden betekenden een extra belasting. De onvrede van collega’s hadden invloed op de sfeer binnen het bedrijf en de werknemer haalde geen plezier meer uit zijn werk, hetgeen zijn weerslag had op zijn prestaties. Na de zoveelste waarschuwing van een leidinggevende, was de bom gebarsten en had de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever was niet van de thuissituatie van de werknemer op de hoogte en had, toen de werknemer niet verscheen op een afspraak voor een eerste gesprek over een re-integratieplan , geïrriteerd gereageerd. De werkgever ging ervan uit dat de werknemer zich uit boosheid over de waarschuwing ziek had gemeld, terwijl er door het hoge ziekteverzuim dringend behoefte was aan inzet van het personeel. Het delen van de informatie over de thuissituatie en uitleg over de klachten die de werknemer als gevolg van stress en overbelasting had gekregen, zorgden voor de werkgever voor een geheel nieuw referentiekader, meer begrip en erkenning van de gezondheidsklachten. De werknemer, die in de veronderstelling had verkeerd dat de werkgever via-via wel op de hoogte was van zijn thuissituatie, had op zijn beurt meer begrip voor de opstelling van de werkgever toen duidelijk werd dat dat niet het geval was. Dat maakte dat partijen op constructieve wijze een plan konden opstellen voor de re-integratie. Erkenning van gezondheidsklachten is de sleutel om verder te komen. Toch blijkt het in de praktijk moeilijk en soms niet mogelijk om die erkenning te krijgen. Dat laatste was het geval bij een conflictsituatie tussen een werkneemster en haar directeur. Enige tijd nadat de werkneemster promotie had gemaakt en meer verantwoordelijkheid had gekregen, kreeg zij te maken met serieuze overgangsklachten. Ze had steeds meer moeite haar werk goed uit te voeren en dat kwam haar op steeds meer kritiek te staan van collega’s en de directeur. Extra inspanningen en langer doorwerken zorgden alleen voor verergering van de klachten en mondden uiteindelijk uit in ziekmelding. In de mediation gaf de werkneemster uitleg over haar gezondheidsklachten en de behandelingen die zij inmiddels onderging. De directeur had echter de vaste overtuiging dat werkneemster niet echt ziek was, maar dat zij haar nieuwe functie ‘gewoon’ niet aan kon. Het gesprek bleef daarop vastlopen. Daarop werd besloten om een leidinggevende aan tafel te laten plaatsnemen in plaats van de directeur. Deze leidinggevende nam de gezondheidsklachten van werkneemster serieus en toonde begrip. Voor werkneemster was het een teleurstelling dat er geen beweging was in het standpunt van haar directeur, maar door de opstelling van de leidinggevende was het wel mogelijk om tot een goed gesprek te komen over de verschillende opties om een einde te maken aan de conflictsituatie. Partijen hebben naar aanleiding daarvan in gezamenlijk overleg de keuze gemaakt om afscheid van elkaar te nemen.