Deelnemers aan een mediation zijn de personen die met elkaar in conflict zijn. Dat is in elk geval het uitgangspunt. Toch blijkt dat in de praktijk niet altijd even duidelijk of mogelijk. Als sprake is van een conflict tussen twee collega’s, is er geen discussie over de vraag wie de gesprekspartners zijn. Lastiger wordt het in een situatie waarin beslissingen op directieniveau leiden tot onvrede en spanningen op de werkvloer. Wanneer een werknemer ten gevolge daarvan ziek thuis komt te zitten en partijen kiezen voor mediation, is de HR-manager of een afdelingshoofd vaak namens de werkgever de gesprekspartner naar voren geschoven. Zo ook in de volgende casus.
Een oudere werknemer van een semi-overheidsdienst is overspannen geraakt en langdurig ziek. Het re-integratietraject loopt niet goed, hetgeen leidt tot een conflictsituatie, sancties door de werkgever en juridische procedures. Als er een patstelling ontstaat, besluiten partijen een mediationtraject in te gaan. De werkgever wordt vertegenwoordigd door het hoofd van de afdeling waar de werknemer onder valt.
Tijdens de intakegesprekken blijkt dat het dossier van de werknemer in de loop van de tijd door personeelsverloop telkens op een ander bureau is beland en dat bij de werkgever niemand meer op de hoogte is van het ‘hoe en waarom’ de werknemer ziek is geworden. Dat geldt ook voor het afdelingshoofd dat sinds een jaar in functie is; hij en de werknemer maken pas met elkaar kennis aan het begin van de eerste gezamenlijke bijeenkomst. Tot een echt gesprek komt het dan niet. Het is voor beide partijen stoom afblazen, want de irritaties over elkaars opstelling in het re-integratietraject zijn hoog opgelopen. Gebrek aan vertrouwen in elkaars intenties en zelfs achterdocht voeren de boventoon.
In een volgende bijeenkomst gaan we in op de periode die aan de ziekmelding door de werknemer is voorafgegaan. Bij de werknemer was onvrede ontstaan over de gang van zaken rond de overname van een organisatie waarmee al langer werd samengewerkt. De samenwerking met de ‘nieuwe’ collega’s verliep verre van vlekkeloos. Werknemers van de overgenomen organisatie zouden vlak vóór de overname in een hoger functieniveau zijn ingedeeld en daardoor zowel qua functieniveau als salaris zijn bevoordeeld. Het betekende voor de werknemer de omgekeerde wereld: daar waar hij vóór de overname op grond van ervaring en expertise leiding gaf aan medewerkers van de andere organisatie, werden diezelfde medewerkers na de overname zijn leidinggevenden. Door de veranderingen op de verschillende managementniveaus vond de werknemer voor zijn onvrede geen gehoor. Maar het allerergste, vertelde de werknemer, was het feit dat de kwaliteit van de projecten en van zijn werk eronder leed.
Het afdelingshoofd luistert naar het verhaal van de werknemer. Hij is weliswaar nog niet zo lang in dienst, maar heeft zelf ook al wel ervaren dat een aantal zaken in de organisatie nog niet goed loopt en hij wil daar graag verandering in brengen. Hij vraagt aan de werknemer om een voorbeeld te geven van wat er naar zijn mening anders zou moeten. En dan lijkt het alsof er ineens een andere persoon aan tafel zit: met passie, trots en overduidelijk blijk gevend van zijn kundigheid geeft de werknemer een haarscherpe analyse van wat er tijdens een concreet project fout ging en waarom, hoe het had gemoeten en zelfs nog beter had gekund. Dan ontwikkelt zich het gesprek. Het afdelingshoofd geeft aan sommige zaken ook al te hebben ontdekt en vertelt welke maatregelen hij in dat kader al heeft genomen en nog wil gaan nemen. Het afleveren van kwaliteit en trots zijn op je werk, daarin vinden het afdelingshoofd en de werknemer elkaar. Het neemt de blokkade in de communicatie weg en zorgt voor wederzijds respect op basis waarvan partijen ook moeilijke beslissingen kunnen nemen en uiteindelijk in goed overleg tot een oplossing komen. Als een werknemer en ‘de werkgever’ met elkaar een gesprek willen aangaan over een conflict, is het belangrijk dat ze elkaar recht in de ogen kunnen aankijken. Daarvoor is nodig dat ook de werkgever een gezicht krijgt. Bij voorkeur een menselijk gezicht.